Por Mariano Qualeta, agosto 2025.
Un rol central de las organizaciones
En un tiempo en el que la alteridad parece amenazada, la diferencia se transforma en amenaza y el sufrimiento se privatiza, las organizaciones tienen la posibilidad (y la responsabilidad) de devolverle sentido al trabajo como experiencia colectiva.
El miedo es una emoción fundamental, universal y necesaria con la que los animales y los seres humanos han sido programados naturalmente para responder y reaccionar ante los peligros en función de la supervivencia y la conservación de la especie.
Puede ser tanto objetivo como subjetivo, real o imaginario, racional o irracional, y está en función del sujeto que lo padece, de su percepción, y de su sistema de creencias, el cual ha sido construido mediante las representaciones de experiencias anteriores.
De esta forma, la «peligrosidad» que provoca el miedo depende de la evaluación que hace el sujeto, y esta puede estar equivocada o distorsionada, lo que lleva a considerar el miedo como una anticipación «simbólica» del daño.
Capacidades psicosociales que nos dan sentido
La capacidad de plantearse proyectos vitales y de futuro es indispensable para que la vida tenga sentido, para continuar en movimiento, para reinscribirse y reinventarse. La posibilidad de sentirse alguien y tener la convicción de que lo que se hace, se hace bien, se relaciona con la realización personal. Elementos como el apoyo social, la capacidad de proyectar, la autoestima, la identidad, el sentido, se forman a partir de las llamadas «necesidades psicosociales» o capacidades psicosociales elementales.
Estas necesidades psicosociales elementales son fundamentales para la autonomía, la vida social y la maduración personal.
Se manifiestan como competencias sociales e incluyen:
- La posibilidad de procesar y razonar información.
- Las estrategias de afrontamiento frente a problemas y manejar estímulos amenazantes, logrando una resolución adecuada.
- La percepción de cierto control sobre el entorno a través de acciones modificarlo adoptando una actitud activa.
- Una gestión emocional adecuada que favorezca el bienestar psicológico.
- La capacidad de plantearse proyectos personales, metas y objetivos para alcanzar el bienestar.
- La conformidad con las propias capacidades para enfrentar la vida, mediante la posibilidad de poner en juego las habilidades y herramientas personales para enfrentar el día a día.
Estas capacidades se desarrollan en la interacción social y son fundamentales para el bienestar subjetivo.
¿Qué lugar ocupa el trabajo?
El trabajo no es solo una actividad económica, sino que tiene un papel fundamental en la configuración de la subjetividad. Como actividad social y humana, se convierte en un contexto moldeador crucial de los seres humanos, la raíz principal de su ser y quehacer.
El hacer diario transforma a quien lo realiza e impacta en el mundo subjetivo de la persona, ayudando a construir una identidad, sentido de pertenencia, bienestar, estatus social e ingresos económicos. También puede generar aislamiento, malestar, accidentes, enfermedades e incluso la muerte.
Las prácticas de gestión humana producen efectos y constituyen las subjetividades laborales, configurando los modos de ser y estar en el trabajo, y afectando lo que somos, queremos ser y podemos ser. Las relaciones laborales modernas no solo producen bienes y servicios, sino también sujetos y subjetividades.
Cuando las condiciones laborales son adversas se atenta contra la salud subjetiva, generando malestar, sufrimiento, vulnerabilidad y dificultades en el desarrollo de las capacidades y competencias psicosociales esenciales (necesidades psicosociales).
Por el contrario, un entorno laboral que promueva el reconocimiento, la autonomía (real), el apoyo social, el desarrollo de capacidades y la posibilidad de construir proyectos, actúa como un factor protector para la subjetividad.
Amenazas propias de este tiempo
Tradicionalmente, las organizaciones han sabido generar en las personas determinados miedos: a perder el trabajo, a no llegar al fin de mes, a ser distinto, al éxito o a destacar, a relacionarse con las personas, al error, a asumir riesgos, a tomar decisiones, a no ser reconocido por el trabajo, a perder un puesto de influencia, a no ser reconocido socialmente, a un cambio de función, a un cambio de localización.
Hoy, se suman nuevos miedos, generados por las características del entorno laboral actual. Algunas de ellas:
- El uso del recurso sistemático de la evaluación individualizada cuantitativa y objetiva del rendimiento,
- la competencia generalizada entre quienes trabajan,
- la exigencia de calidad total y la responsabilización de los individuos.
- La utilización de dos mecanismos centrales:
- Individualización: funciona como un potente dispositivo de recodificación de los conflictos sociales, que terminan siendo declinados en clave personal o interpersonal, o bien, etiquetados como conflictos psicológicos.
- Responsabilización por el propio destino: característica central del emprendedor meritocrático asumido como empresario de sí mismo: no solo requiere de un individuo capaz de desplegar una disposición e iniciativa continuas, sino que además exige poner en práctica habilidades sociales y emocionales, trabajar en equipo, ser polivalente e invertir en su constante actualización para estar “a la altura” de las cambiantes circunstancias laborales cambiantes y, así acrecentar su empleabilidad.
El sociólogo estadounidense Richard Sennett (2012), profundiza en las dinámicas de la interacción social y las habilidades necesarias para la cooperación, elementos cruciales que subyacen a muchos de estos factores, riesgos y protectores.
Describe las habilidades necesarias para una vida cotidiana satisfactoria, que incluye la sensibilidad hacia los demás, la capacidad de escuchar con atención, el comportarse con tacto, encontrar puntos de acuerdo, y gestionar la desavenencia. A estas las llama «habilidades dialógicas”.
La capacidad de una comunicación efectiva, la gestión de conflictos, el apoyo mutuo (simpatía, empatía) y el compromiso son elementos que favorecen los recursos y desarrollan las capacidades de la persona para responder a las exigencias del trabajo, teniendo efectos benéficos sobre la salud y el bienestar.
Senett señala que las organizaciones actuales se caracterizan por:
- Un debilitamiento de lo que denomina el “triángulo social” compuesto por la autoridad ganada, el respeto mutuo y la solidaridad en situaciones de crisis.
- La falta de estabilidad y tiempo de trabajo compartido (cortoplacismo).
- Negación de la importancia del contexto y el conocimiento contextual.
- Una cooperación limitada.
- El aislamiento que genera el “efecto silo”.
- Desconfianza en los superiores.
- Falta de apoyo de los jefes hacia sus equipos de trabajo.
- El surgimiento del YO NO COOPERATIVO
El yo no cooperativo
Cuando las relaciones sociales se resienten en el trabajo y la comunicación mediada por tecnología reduce el entendimiento entre las personas, el ambiente de trabajo se transforma en un riesgo, debido a la falta de apoyo social entre compañeros.
Frente a esto, las personas se retraen, y aparece entonces la “máscara social”: no mostrar lo que se siente.
En el contexto laboral esto se manifiesta a través de:
- la restauración de una “sensación de control”;
- la autocomplacencia, que instala la idea de que “todo está bien tal como es”;
- el aburrimiento voluntario (hacer siempre lo mismo), que impide la entrada de lo nuevo y lo diferente.
Aparece la “obsesión” por la autoexigencia y la competencia con uno mismo: la repetición compulsiva para alcanzar un perfeccionismo que nunca llega.
El trabajo duro constituye un arma para alejar los peligros que representan los otros. La persona se retira sobre sí misma.
De esta manera, se reduce la cooperación y el compromiso social y se incrementa el aislamiento. Prevalece el “yo no cooperativo”. La competencia se interpone en el camino de la cooperación y surgen riesgos como la violencia laboral o el acoso.
La desaparición del otro
La sociedad contemporánea tiende a eliminar la alteridad, es decir, todo aquello que es diferente, singular o «otro».
Vivimos en una época marcada por el exceso de comunicación, consumo y permisividad, donde la diferencia es vista como una amenaza, en la que se privilegia la positividad de lo igual.
La autenticidad y la comparación constante con los demás conducen a una pérdida de sentido y a una existencia marcada por la soledad y el vacío, donde el sufrimiento se privatiza y se individualiza, perdiendo su dimensión social y comunitaria.
La digitalización y la cultura de la inmediatez destruyen la distancia y la resistencia que antes ofrecía la alteridad, convirtiendo al otro en un mero reflejo de uno mismo y debilitando la capacidad de encuentro genuino con lo diferente.
Esta «violencia de lo igual» no conduce a la felicidad ni a la libertad, sino a una forma de narcisismo social que encierra al individuo en un círculo de autoafirmación y miedo.
Se rechaza lo diferente perdiéndose así el sentido de trabajar con otros.
Un abordaje desde la psicología: el ENTRE
El “entre” no tiene solo que ver con los sujetos, o con lo grupal, sino más precisamente con la escena, lo que recorre el contorno de la escena, los bordes. Es lo que pasa entre los miembros. Más allá de la mayor o menor integración de la persona y de los integrantes de un grupo, hay que entender lo que les está sucediendo con la circunstancia que les toca vivir. Qué hacen todos los involucrados con la situación en ese tiempo y área que comparten.
Por ejemplo: ¿qué le pasa a una empresa que atraviesa una crisis? ¿Qué sucede con los empleados? ¿Cuáles son sus planteos, si es que se los formulan? ¿Transitan juntos la situación? ¿Comparten sus miedos? ¿O los viven de manera disgregada, los niegan e intentan simpatizar?
Pensar en el “entre” es dejar de pensar en términos de roles para pensar en términos de agenciamientos: la relación de co-funcionamiento entre elementos heterogéneos, que comparten un territorio (“todo agenciamiento es, en primer lugar, territorial”, señalan los psicoanalistas Hernán Kesselman y Eduardo Pavlosky) y tienen un devenir.
No somos seres aislados, sino modos de ser en un contexto específico.
Cuando se viven situaciones críticas, nunca se trata de problemáticas individuales, sino de una globalidad representada por dos o más personas que reproducen un escenario y un tiempo. Hay un sistema dramatizado que crea un estado, y ese estado juega entre el aquí y ahora, y la historia de cada uno.
El rol de las organizaciones
La subjetividad es el proceso de construcción de la identidad que incluye la autopercepción, la percepción del contexto que nos rodea y lo que posibilita una conexión adecuada con los demás y el entorno. Ese ida y vuelta entre la persona y el contexto construye y reconstruye la subjetividad de manera sistémica y permanente.
Hoy, vemos cómo las características de los entornos laborales se transforman en potenciadores de esos riesgos psicosociales al incrementar el individualismo, la competencia, el aislamiento, la falta de cooperación, la autoexigencia y la auto explotación. Se genera así una distorsión en la subjetividad y se producen comportamientos que impactan de manera negativa en la capacidad de afrontar la realidad.
Frente a esta realidad desestructurante de la persona y los vínculos, es necesario generar mecanismos y estrategias de abordaje que devuelvan al sujeto su condición, y que al mismo tiempo operen sobre las relaciones y el sistema como un todo integrado. Recuperar el ENTRE, ese es el desafío.
Fuentes de consulta bibliográfica
Dejours, C. (2012). Trabajar hoy: Nuevas formas del sufrimiento y de acción colectiva. En Wlosko, Miriam & Ros, Cecilia (coordinación general y compilación) “El trabajo entre el placer y el sufrimiento” – 1a ed . – Remedios de Escalada: De la UNLa – Universidad Nacional de Lanús, 2019.
Han, Byung Chul (2024). La sociedad del cansancio. Editorial Herder
Martínez Mejía, E. (2022). Espectro de los factores psicosociales en el trabajo: progresión desde los riesgos psicosociales hasta los protectores psicosociales. Universidad Nacional Autónoma de México, México.
Sennett, R. (2012). Juntos. Rituales, placeres y política de la cooperación. Anagrama, Colección Argumentos.
Qualeta, Mariano (2024). Entre Del dolor a la reconstrucción. Ediciones Deldragón.
Mariano es consultor organizacional, coach ejecutivo y psicólogo clínico y organizacional, especializado en crisis, conflictos y reconstrucción emocional. Fundador de MQ Asociados, ha trabajado con empresas e instituciones nacionales e internacionales en programas de prevención en salud y bienestar psicosocial, así como en intervenciones en situaciones de alto impacto emocional, incluyendo atentados y catástrofes. Autor de “Entre: del dolor a la reconstrucción”, cuenta con más de 20 años de experiencia integrando clínica, consultoría, docencia y trabajo comunitario orientado a la contención y la escucha.
